Le Code du travail et les conventions collectives régissent l’environnement social de tout travail. Ces documents-cadres mentionnent les droits et privilèges de l’employé sur les permissions, congés et repos. Cependant, des cas exceptionnels et de mauvaises interprétations peuvent conduire à des mésententes entre l’employé et l’employeur.
Droit du salarié
Tout salarié dispose de trois jours par an pour congé d’assistance parentale et pour tous les enfants à charge de moins de 16 ans. La permission peut s’étendre jusqu’à cinq jours par an si l’employé a plus de trois enfants à charge ou si l’enfant souffrant est âgé de moins d’un an. Pour pouvoir bénéficier de ce droit, le salarié devra fournir un certificat médical de l’enfant souffrant à la société. Il remettra le document dans les 48 heures suivant l’absence. Dans ce premier cas, les congés restent payés normalement.
Néanmoins, certains employeurs refusent parfois le droit au congé de présence parentale en cas de maladie d’un enfant.
Réticence des employeurs à octroyer les congés
Le refus des employeurs vient le plus souvent de la répétitivité de l’absence qu’il jugera de fictif a priori. Par ailleurs, il reste à préciser que le salarié ne se voit pas dans l’obligation de fournir les détails de la maladie, libre au médecin de détailler la source de la maladie s’il en juge la nécessité.
La réticence des employeurs vient aussi du fait de devoir rémunérer le salarié alors qu’il vaque à ses obligations professionnelles.
Dans le cas où l’employeur n’autoriserait pas des congés pour présence parentale, l’employé dispose d’autres recours.
Quelques cas où les congés sont accordés
En concertation avec les supérieurs hiérarchiques, l’employé peut demander à prendre une partie des droits de congé de deux jours et demi par mois.
Si le médecin traitant juge l’état de santé très critique, il doit fournir un certificat médical l’attestant. Dans ce contexte, le salarié peut prétendre bénéficier d’un congé spécial. Effectivement, des droits pouvant aller jusqu’à 310 jours ouvrés sur trois ans peuvent être alloués si un handicap ou accident d’un enfant de moins de 20 ans est constaté. Mais dans ce contexte, le contrat de travail se voit suspendu tandis que les allocations familiales subsistent.
Dans un autre contexte, le congé de solidarité familiale prévoit trois mois non payés maximum si un proche du salarié est déclaré gravement malade, voire mourant.
Depuis peu, la loi Mathys permet à un salarié d’octroyer ses jours de repos à un parent salarié dont un proche, un enfant malade.
Les employeurs restent le plus fréquemment réticents quant aux congés payés, qu’importe la raison. Néanmoins, la législation offre actuellement diverses possibilités pour que les congés n’entrainent une perte pour les employeurs. Ceci dans un souci pour que le congé pour présence parentale ne soit pas un motif de renvoi.