Un contrat CDD ne peut pas être annulé avant son échéance, surtout s’il est réalisé en dehors de la période d’essai. Cela, tout le monde le sait. Mais existe-t-il des cas où un salarié pourrait rompre ce contrat sans devoir attendre la date d’expiration ? La réponse dans cet article !
Rompre le CDD pour signer un CDI
Si un salarié veut rompre un contrat CDD, il doit être en mesure de prouver qu’il a bel et bien signé un contrat CDI dans une autre société. Il devra donc rédiger une démission qui stipule qu’il veut réaliser une rupture anticipée de son contrat CDD et qu’il possède une justification d’un CDI qu’il a signé après un entretien d’embauche. Il doit tout de même faire 15 jours (maximum) de préavis.
Rompre le CDD en cas de faute grave
La faute grave fait partie de l’une des raisons qui pousseraient l’employeur à rompre un contrat CDD établi avec un salarié. Cependant, une preuve doit être remise à la personne qui l’invoque, qu’il s’agisse de l’employeur ou de l’employé. La faute doit prouver que maintenir le salarié dans l’entreprise n’est plus possible. De ce fait, l’employeur ne sera pas obligé de verser l’indemnité de fin contrat.
Rompre le CDD en cas de force majeure
Il y a également le cas de force majeure, qui permet de résilier un contrat CDD si jamais l’employé ou l’employeur est victime d’un évènement à la fois rare, inattendu et difficile à surmonter. Cependant, même si l’indemnité de fin de contrat ne sera pas versée, le salarié recevra tout de même une somme compensatrice. Le montant de celle-ci sera le même que celui que l’employé aurait dû toucher entre le cas de force majeure et la fin du contrat.
Rompre le CDD en cas d’inaptitude
L’inaptitude d’un salarié, que ce soit d’ordre professionnel ou personnel, à continuer un contrat CDD doit être déclaré par un médecin de travail. Toutefois, l’employeur doit procéder à son reclassement avant de confirmer la rupture du contrat. Celui-ci aura donc un délai d’un mois pour reclasser le salarié ou pour résilier le contrat CDD. Et si cela n’est pas fait durant ce délai imposé, l’employé devra continuer à verser des salaires. Si jamais un employé est victime d’une aptitude professionnelle, celui-ci bénéficiera d’une indemnité supérieure ou égale à celle du licenciement. Il devra également recevoir une indemnité classique de fin de contrat.